Hvordan bliver virksomhedens formål mærkbart i hverdagen? Formålsdrevet ledelse gør formålet til en praktisk ledelsesopgave. Ledelsen skal beskrive den værdi, virksomheden skaber, lytte til medarbejdernes perspektiver og omsætte en fælles retning til beslutninger og handlinger.
Et formål, der kun står i en strategi eller på en hjemmeside, styrer sjældent arbejdet af sig selv. Det skal kunne ses i prioriteringer, samarbejde og måden, organisationen løser sine opgaver på. Her er hvad du skal vide: Forankring kræver både en tydelig retning fra ledelsen og dialog med dem, der skal føre den ud i livet.
Ledelsens retning skal kunne ses i beslutninger
Før medarbejderne kan knytte deres arbejde til virksomhedens formål, skal topledelsen kunne sætte ord på, hvorfor virksomheden findes, og hvilken værdi den skaber. Det handler ikke om at finde en flot formulering. Formålet skal hjælpe ledelsen med at prioritere, især når mål konkurrerer, eller en beslutning kræver fravalg.
Brug spørgsmål, der kan indgå i ledelsens samtaler og beslutninger: Hvem skaber virksomheden værdi for? Hvilket behov eller problem bidrager arbejdet til at løse? Hvilke handlinger viser formålet i praksis, og hvilke valg ville stå i modstrid med det?
Når svarene er uklare eller forskellige, bør ledelsen undersøge uenigheden. Den kan skyldes reelle forskelle i synet på virksomhedens rolle, ikke blot forskellige ordvalg. En fælles formulering får først værdi, når ledergruppen også kan forklare, hvad den betyder for strategi, arbejdsformer og forventninger til medarbejderne.
Brug disse pejlemærker i arbejdet:
- Formålet beskriver virksomhedens bidrag, ikke blot dens økonomiske mål.
- Ledelsen kan knytte formålet til beslutninger, der allerede skal træffes.
- Medarbejderne kan se, hvordan deres opgaver bidrager til den værdi, virksomheden skaber.
Human Development Global hjælper organisationer med at definere og implementere et formål. Arbejdet omfatter afklaring af topledelsens formål og den værdi, virksomheden skaber. Læs om tilgangen på Human Development Globals side om formål.
Top-down- og bottom-up-processer giver hver sin indsigt
Ledelsen skal sætte en retning, men den bliver mere brugbar, når den møder erfaringer fra organisationens hverdag. En top-down-proces kan tydeliggøre ambitioner og strategiske valg. En bottom-up-proces kan vise, hvordan arbejdet opleves på tværs af teams, og hvor formålet allerede kommer til udtryk.
De to tilgange kan supplere hinanden. Hvis arbejdet kun kommer oppefra, risikerer formuleringen at føles pålagt og løsrevet fra opgaverne. Hvis processen kun drives nedefra, kan organisationen mangle en fælles prioritering. Ledelsen bør derfor både kommunikere retningen og give medarbejderne plads til at udfordre, fortolke og kvalificere den.
Gør dialogen anvendelig ved at tale om arbejdssituationer frem for abstrakte værdier. Bed medarbejderne beskrive, hvornår virksomheden skaber særlig værdi, hvad der gør arbejdet meningsfuldt, og hvilke barrierer der står i vejen. Saml svarene i temaer, og undersøg derefter, hvor de stemmer overens med virksomhedens mål.
En workshop kan støtte processen, når den har et tydeligt formål og et afgrænset tema. Øvelser og dialog giver medarbejderne mulighed for at undersøge forbindelsen mellem formålet og deres opgaver, mens ledelsen får indblik i forskellige perspektiver. Aftal på forhånd, hvordan input bliver behandlet, og hvem der følger op. Ellers kan samtalen ende uden synlig virkning.
Human Development Global tilbyder workshops, coachingprogrammer og rådgivning, som tilpasses virksomhedens behov og mål. Konsulenterne fungerer som strategiske sparringspartnere, mens organisationen arbejder med lederskab, samarbejde og trivsel. Kobl processen til de beslutninger og udfordringer, organisationen står med i hverdagen.
Personlige formål møder virksomhedens fælles retning
Medarbejdernes personlige formål behøver ikke være ens, og virksomheden kan heller ikke forvente, at alle finder mening i de samme dele af arbejdet. Dialogen skal i stedet synliggøre forbindelser mellem individuelle drivkræfter og organisationens overordnede mål. Det giver en mere nuanceret forståelse af, hvordan forskellige bidrag kan støtte en fælles retning.
Spørg eksempelvis, hvilke opgaver medarbejderne oplever som værdifulde, hvilke styrker de gerne vil bruge mere, og hvad der gør det svært at bidrage. Spørgsmålene skal invitere til refleksion uden at presse nogen til at dele private forhold. Formålet er en arbejdsrelateret dialog, ikke en vurdering af den enkeltes personlige valg. En arbejdsrelateret dialog om medarbejdernes værdier kan indgå i Human Development Globals arbejde med formål, som beskrives på human-development.com.
Formålsdrevet ledelse bliver håndgribelig, når forbindelsen mellem personligt bidrag og virksomhedens mål kan ses i opgavefordeling, samarbejde og ledelsens prioriteringer. Lederen kan undersøge, om medarbejderne har mandat til at handle i tråd med virksomhedens formål, og om forventningerne til deres roller giver plads til det.
Når der opstår spændinger, skal de ikke skjules bag fælles værdier. Tal åbent om, hvor medarbejdernes ønsker og virksomhedens behov mødes, og hvor de ikke gør. Nogle gange kan arbejdsopgaver justeres. Andre gange kræver situationen tydelig kommunikation om ansvar, krav eller organisationens rammer.
Fortrolig ledersparring kan give ledere plads til at undersøge dilemmaer og forberede samtaler med medarbejdere eller lederkolleger. Human Development Global tilbyder fortrolig sparring og rådgivning til ledere på alle niveauer samt udviklingsforløb inden for ledelse, organisation og strategi. Forløbene kan omfatte workshops, 1:1-ledersparring, kandidatafklaring og teamperformance. Teamperformance-forløb styrker samarbejde, tillid og trivsel.
Handlingsplaner gør formålet til en del af arbejdet
En fælles retning skal følges af handling. Ellers risikerer formålet at blive noget, organisationen taler om, men ikke bruger. Udarbejd derfor en handlingsplan, der forbinder formålet med eksisterende mål, ansvar og arbejdsgange. Beskriv for hver indsats, hvad der skal ændres, hvem der tager ansvar, og hvordan organisationen følger op.
Vælg handlinger, som medarbejderne kan mærke i hverdagen. Det kan være at ændre en beslutningsgang, tydeliggøre ansvar mellem teams eller justere, hvordan ledere prioriterer tid og ressourcer. Knyt hver handling til et spørgsmål: Hvilken del af formålet understøtter den, og hvad skal medarbejderne opleve anderledes, hvis indsatsen virker?
Inddrag både ledere og medarbejdere, når planen udformes. Ledelsen skal sikre sammenhæng med strategi og organisatoriske mål, mens medarbejderne kan pege på praktiske forhold, der påvirker gennemførelsen. Dermed bliver handlingsplanen hverken en løs ønskeliste eller en plan, som kun ledelsen ejer.
Følg op gennem regelmæssig dialog. Undersøg, hvilke handlinger der er gennemført, hvad der står i vejen, og om formålet hjælper med at træffe valg. Hvis en indsats ikke giver mening i praksis, skal den justeres. Forankring kræver ikke, at den første plan fastholdes uanset erfaringerne.
Human Development Global hjælper virksomheder med at udvikle og implementere handlingsplaner for bæredygtig vækst og organisatorisk forandring. Arbejdet kan kobles til lederskab, samarbejde og trivsel, så formålet får forbindelse til både relationerne og de strukturer, der præger hverdagen.
Næste skridt er at beslutte, hvilken samtale eller prioritering der skal sætte forankringen i gang. Vælg et spørgsmål, der samler ledelsen og medarbejderne om virksomhedens værdi, og aftal, hvordan svarene omsættes til handling. Human Development Global har hjulpet ledere siden 1998 og tilbyder sparring og udviklingsforløb inden for ledelse, organisation og strategi.
Virksomhedens adresse er Transformervej 29, 2860 Søborg. Human Development Global tilbyder også e-learningkurser om trivsel og arbejdsmiljø, APV og arbejdsmiljø for ledere samt IT-sikkerhed.
